纺织女工遭遇“变相裁员” 在家待岗并随叫随到

　　举案说法

　　恶意调岗、单方面取消福利等都属“变相裁员”

　　洪序耿律师介绍，根据规定，非因劳动者原因造成用人单位停工、停产未超过一个工资支付周期的，用人单位应当按照劳动者本人正常劳动的工资标准支付工资；超过一个工资支付周期，用人单位安排劳动者工作的，按照双方新约定的工资标准支付工资，未安排劳动者工作的，按照不低于本市当年度最低工资标准支付停工津贴。

　　“从这一点来看，本案中，仅支付女工最低工资60%，且‘要求随叫随到，不到即被解聘’，该公司的行为涉嫌变相裁员。”洪律师说。

　　洪律师说，变相裁员逃避支付经济补偿金的现象，在如今的职场上不算少见，劳动者们要小心甄别。他为此，举了几个常见的例子。

　　1.“末位淘汰”现在许多公司实行“末位淘汰制”，做不好就让员工自己辞职。其实，“末位淘汰”是一种公司管理机制，用来激励员工，并不是裁员的理由。如果员工确实不能胜任工作，公司只要将裁员原因向员工解释清楚，并支付一定的经济补偿即可。而若员工因末位而淘汰，且公司没有支付一定的经济补偿金，那么就可以怀疑被“变相裁员”，可申请劳动仲裁。

　　2.“恶意调岗”公司将员工调离自己原本熟悉的工作环境，这包括工作地点、工作职务的调动，以此达到让员工自动辞职的目的。

　　洪律师说，如果在劳动合同中，对工作地点和职务没有约定，那么公司可以依照自主权调整员工的工作地点和岗位，但必须是在改变工作地点和岗位对劳动者的工作环境和生活影响不大的前提下。如果在劳动合同中约定了工作地点，则必须经过双方协商一致。

　　因此，只要劳动者能够胜任自己的本职工作，单位以生产经营需要为由，未经劳动者同意擅自调整工作岗位的行为是违法的，劳动者就可以申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。

　　3.“取消福利”公司没有通过《劳动合同法》规定的程序，突然取消一些约定俗成的福利，如免费的午餐或下班车辆接送等，也有可能会让一些员工“自裁”，这也算是变相裁员。

　　此外，洪律师列举了一些不能被裁员的情况：劳动者患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的等等。

　　律师提醒

　　劳动者应保留一切可证明劳动关系的证据

　　洪序耿律师提醒，公司用这些手段逼迫员工离职，是一种变相违法行为，按照《劳动合同法》的相关规定，用人单位不能私自单方面解除劳动合同，作为劳动者，遇到这种情况可首先与用人单位协商解决，协商不成，可申请劳动仲裁，不服仲裁可向法院起诉。

　　在本案中，蓝梅等人在劳动仲裁时之所以未受到支持，很大程度上是因为他们没有把握住证据。对此，洪律师提醒，劳动者除了与用人单位签订劳动合同(一式两份，主要证据)外，还应保留工作证、工资凭证、缴纳医社保凭证等一系列可证明劳动关系的书面证据。